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找工作不可避免的要涉及到面試，但是對于多數(shù)程序員來說，解決各種bug信手拈來，滿足各種需求不在話下，面試的溝通介紹，還有最后的薪酬問題簡直是比寫代碼痛苦百倍的事。這就造成入職同樣level的公司，有人年薪幾十萬，有的人用白菜價(jià)就把自己賣了。
面試中被問到具體的薪資數(shù)目，常常會(huì)陷入要價(jià)太高的境地，或者是大多數(shù)同學(xué)作為職場小白，被面試官問到：你的期望薪資是多少？一臉懵逼，不知道該如何回答。說少了怕委屈自己，說多了怕失去offer。
那如何才能和公司愉快面試，談到滿意的薪資呢？今天，丁小點(diǎn)就來和大家聊聊面試中的談薪技巧。
一、明確面試模式
一般技術(shù)面試的模式是n+1或者是1+n+1，其中n指的是你見到的不同級別的面試官的個(gè)數(shù)，1指的你見到的HR。有以下兩種模式。
模式一：
HR先找你聊一些不痛不癢的問題，比如基本信息，簡單問一下簡歷上的問題，如果沒有重大問題基本上會(huì)叫技術(shù)部門準(zhǔn)備面試，可能是部門經(jīng)理，技術(shù)總監(jiān)來進(jìn)行一對多或者多對一的面試。
在面試結(jié)束后，技術(shù)部門商討過后，基本確認(rèn)你的專業(yè)水平后，會(huì)再叫HR與你進(jìn)行細(xì)節(jié)的溝通，比如有無女朋友啊，準(zhǔn)備什么時(shí)候結(jié)婚啊，籍貫故鄉(xiāng)啊，是否有兄弟姐妹啊，這些不是為了查戶口，而是為了看你的溝通理解能力，情商等問題。
模式二：
在登記個(gè)人信息和筆試完以后，直接就是技術(shù)面試，技術(shù)面試結(jié)束后，如果面試官覺得你還不錯(cuò)，HR會(huì)接著進(jìn)行人事面試。這就是所謂的“n+1”模式，即開始是技術(shù)面試，最后由HR面試。
一般人事面試的正式環(huán)節(jié)都是最后一輪面試。但需要注意的是——HR一般沒有決策權(quán)，只是起到傳達(dá)的作用。所以，如果HR和你詳談時(shí)，也說明你已經(jīng)有了八成把握。這個(gè)時(shí)候，你要做的就是盡量在公司可接受的范圍內(nèi)達(dá)到自己利益最大化就可以了。
正所謂英雄所見略同，HR和你抱有同樣的想法，實(shí)際這場談話就是利益的博弈。
由于她們有自己的績效考核，即最短時(shí)間、最低的成本招到最合適的人才，如果原計(jì)劃是20K招到一名程序員，但是人力用15K招到了人，剩下的5K就是人力的績效工資了，這也是HR為什么會(huì)找你談工資的目的了，其核心目的其實(shí)就是為了壓工資。減少人力資源成本是Hr與你談話的主要目的。
她們更多是在扮演一個(gè)傳達(dá)的角色，所以諸如“面試成績?nèi)绾?rdquo;、“面試官對你的印象如何”、“什么時(shí)候給面試結(jié)果”之類傻傻的問題就不必開口了。
二、談薪指南
首先在參加面試之前就應(yīng)做好以下功課：
1、應(yīng)明確一份合格的薪資應(yīng)該包含哪些？
薪水僅僅是一份新工作需要考量的一小部分而已。在選擇公司的時(shí)候，還是要從整體報(bào)酬出發(fā)。
直接報(bào)酬：工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、股票以及還有其他現(xiàn)金報(bào)酬。
間接報(bào)酬：公司福利、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、年度體檢、帶薪假期等。
工作內(nèi)容：工作本身的價(jià)值是否與你的興趣和能力匹配，工作的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義。核心部門的核心崗位就是高價(jià)值崗位，比如谷歌的工程師、互聯(lián)網(wǎng)公司的技術(shù)。工作內(nèi)容越核心，自然發(fā)展前景越好。
職業(yè)發(fā)展：了解自己的崗位定位，未來三到五年的發(fā)展前景十分重要。
公司文化：文化決定企業(yè)的格局，發(fā)展和未來，更決定你這份工作能做多久。
公司平臺(tái)：平臺(tái)決定了你的努力會(huì)有多少回報(bào)，職場新人盡量選擇頂級或最好的平臺(tái)開闊視野。
跟隨領(lǐng)導(dǎo)：搞清楚領(lǐng)導(dǎo)在公司的架構(gòu)中的位置，級別越高，部門越核心，領(lǐng)導(dǎo)就越有話語權(quán)，一個(gè)體恤下屬，善良友好的領(lǐng)導(dǎo)能讓你工作的痛苦度直線下降。
2、了解市場offer價(jià)格是多少
明確底線
了解市場均價(jià)的途徑五花八門，比如積累同行業(yè)人脈，認(rèn)識和結(jié)交同行，或者朋友、學(xué)姐學(xué)長、老師等人脈資源；聯(lián)系行業(yè)薪酬專家，比如同行業(yè)HR和行業(yè)獵頭等；利用搜索渠道，比如各類招聘網(wǎng)站，都有詳細(xì)的薪資說明。
這也不是一日之功，其實(shí)完全可以把自己定位為一個(gè)薪酬調(diào)研的小機(jī)構(gòu)，平時(shí)注意積累和搜集市場數(shù)據(jù)。通過以上渠道你可以大體了解市場薪酬范圍，然后設(shè)定好自己的底線價(jià)格，市場價(jià)格，理想價(jià)格。
通常來說，底線價(jià)格≤ 市場價(jià)格 ≤ 理想價(jià)格。
比如，根據(jù)你了解市場某職位薪酬范圍是10000元-11000元左右，那么你應(yīng)該報(bào)多少合適呢？在給企業(yè)方報(bào)價(jià)的時(shí)候，先自己回答一個(gè)問題，低于多少我不會(huì)接受?
低于10000你去嗎？去。
低于9000你去嗎？去——這就是你的大致底線價(jià)格。
低于8000你去嗎？不去，不去，不去。
那么，在談判環(huán)節(jié)報(bào)12000元-13000元就是比較明智的價(jià)格，也就是高于市場價(jià)格的你的理想工資，而你的底線價(jià)格大體是9000元-10000元。
一般與HR談薪的過程中，即要展示自己對求職的職位有很大的興趣，但又不要暴露自己想盡快找到工作的想法。
這就要求了多談幾個(gè)offer是重要籌碼。
通常企業(yè)在面試環(huán)節(jié)問你手頭是否有其他offer，希望了解你的求職進(jìn)程。如果候選人說：我手里已經(jīng)有幾個(gè)offer，自然有底氣，這就是談判的重要籌碼。注意說自己有offer的措辭，可以說：
坦白講，我目前有兩個(gè)offer，但都不是特別滿意，我更希望能到××公司工作，因?yàn)?.....我希望....
如果你手頭上沒有offer、且已經(jīng)離職的情況下，這樣會(huì)讓自己很被動(dòng)，你迫切需要一份工作，而現(xiàn)在又無多余的選擇，這樣HR就會(huì)使勁壓制你的薪資。
先發(fā)制人，高開低走
HR：您期望的薪資是多少？
你：25K。
如果你的心里底線是25K，那么你就成功被套路了，因?yàn)槟切╅喨藷o數(shù)的hr絕對不會(huì)給到你25K。
正確的回答可以這樣，并且還能夠反套路一下HR：
HR：您期望的薪資是多少？
你：就我的面試表現(xiàn)，貴公司最高可以給多少薪水？
等待HR說出報(bào)價(jià)你就可以適當(dāng)?shù)南蛏咸嵘?，?dāng)然，經(jīng)驗(yàn)老道的HR會(huì)給你一句很官方的套話：
HR：您期望的薪資是多少？
你：就我的面試表現(xiàn)，貴公司最高可以給多少薪水？
HR：這個(gè)暫且沒法確定，要結(jié)合您幾輪面試結(jié)果和用人部門的意見來綜合評定。
這時(shí)候就可以掌握主動(dòng)權(quán)。一般來說除了總監(jiān)及以上職位，求職的JD上都會(huì)有一個(gè)薪資范圍，你報(bào)價(jià)時(shí)可以參考一下這個(gè)。
拿IT行業(yè)來說，一般的漲薪最大幅度是你前一份工作的30%，也就是說如果你前一份工作月薪是20K，那么你這份工作你最多可以報(bào)價(jià)27K。
再衡量一下自身底線，比如底線20K，市場價(jià)格23K，理想價(jià)格25K。那么當(dāng)企業(yè)問你的期望工資的時(shí)候，你就直接說25K。你有80%的可能拿到23K的Offer。
所謂“高開低走”，也是給企業(yè)一點(diǎn)斡旋的空間。
談薪看似簡單，其中也有套路所在，一個(gè)不小心就是一個(gè)坑，必須擦亮眼睛認(rèn)清形勢，才不會(huì)在后期有苦難言。
三、談薪套路
套路一：績效工資說成月薪
HR入職前說月薪11K。但是實(shí)際進(jìn)去以后才發(fā)現(xiàn)11K分為基礎(chǔ)工資和績效工資，這其中6K是基本工資，剩下的部分是績效工資，而每個(gè)月會(huì)有一個(gè)績效系數(shù)，系數(shù)范圍是從0.8～1.5，也就是說當(dāng)你某個(gè)月績效系數(shù)是1時(shí)，你拿到完整的5K。
如果你系數(shù)是0.8時(shí)，你只能拿到4000，也就是辛辛苦苦干了一個(gè)月實(shí)際拿到手的只有6000+ 4000= 10000，平白無故地少了1000。而公司對外宣稱你的月薪是11K，要么就是可能績效的門檻過高，拼了老命也達(dá)不到1.5的要求，依舊是苦哈哈的拿著底薪，就得不償失了。
套路二：年終獎(jiǎng)?wù)f成年薪
如果你的期望月薪是30K*13，但公司堅(jiān)持要給26K*15，總數(shù)一樣但是前者是一個(gè)月的年終獎(jiǎng)，后者是3個(gè)月的年終獎(jiǎng)，你就一定要警惕。
所謂的年終獎(jiǎng)并不會(huì)寫到勞動(dòng)合同中去，所以公司發(fā)不發(fā)、發(fā)多少就要看公司的良心了。一個(gè)月年終獎(jiǎng)是公司標(biāo)配，但三個(gè)月年終獎(jiǎng)就不好說了。
其次，很多公司年終獎(jiǎng)還有其他的一些規(guī)定，比如年終獎(jiǎng)的比例按你當(dāng)年在公司工作的實(shí)際天數(shù)來算，也就是說，假設(shè)你是6月1日入職的，正好是半年，你的年終獎(jiǎng)只能拿一半，這就是所謂的年終獎(jiǎng)=預(yù)先設(shè)定的金額*n/365，n是你當(dāng)年實(shí)際工作的自然日。
如此一比，相信你應(yīng)該能看出30K*13 與26K*15 的巨大差別了吧。
所以，不要被HR以少交稅、年薪、期權(quán)等各種“詭計(jì)”所迷惑，盡量把寫到合同里面薪資談高一點(diǎn)，詳細(xì)一點(diǎn)，才不會(huì)為后來挖坑。
經(jīng)歷了打怪升級之后，就要迎來選擇offer的糾結(jié)了，大公司還是小公司，這家還是那家，工資高的平臺(tái)小，工資低的平臺(tái)大，對于初出象牙塔的畢業(yè)生來說，上下浮動(dòng)5K左右的薪資，還是選擇大平臺(tái)更為明智。
一方面因?yàn)楝F(xiàn)在的應(yīng)屆生差不多都是月光族，薪資小幅度的高低并不起什么重要作用，另一方面則是為長遠(yuǎn)考慮，站在職業(yè)發(fā)展的角度來看，即使這份工作不是你最終落腳的工作，但是在日后簡歷上大公司的經(jīng)歷也是閃光點(diǎn)。
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